Wie finde ich neue Mitarbeiter?
Der Arbeitskräftemangel ist für die Land- und Forstwirtschaft ein permanentes Problem. Nicht nur zu Stoßzeiten, wie Erntesaison, werden Arbeitnehmer benötigt, auch feste Arbeitskräfte sind begehrt. Die Rubrik Stellenangebote in der LAND & FORST zeigt: Es gibt deutlich mehr Betriebe, die Mitarbeiter suchen, als es Angebote von Fachkräften gibt. Die Suche nach Mitarbeitern, die den Vorstellungen des Betriebsleiters entsprechen, ist das Eine. Diese für sich zu gewinnen ist das Andere.
Ausschreibungstext
Im digitalen Zeitalter werden offene Stellen sowohl Print als auch online ausgeschrieben. Professionelle Stellenangebote haben einen hohen Aufmerksamkeitsgrad. Meist sind es nur Kleinigkeiten im Text und Layout, die den Unterschied ausmachen, in der Summe aber eine deutlichere Wirkung hinterlassen und mehr Bewerbungen bringen.
Text und Wortwahl vermitteln einen ersten Eindruck und sind wichtige Beurteilungskriterien für den Bewerber. Eine attraktive Headline erregt Aufmerksamkeit: „Willkommen bei (Name des Stellen-Anbieters)“. Auch die Überschrift „Deine Kollegen suchen dich als….“. ist immer häufiger zu lesen. Auch die Du-Form in der Anrede kommt oft gut an: „Wir suchen dich als…“. Ungewöhnliche Texte sind nicht unseriös, sie können dem Bewerber auch zeigen, dass der Stellenanbieter ein moderner Betrieb ist. Der Text „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir…“, ist nun in die Jahre gekommen und sollte ausgetauscht werden.
Eine informative Homepage des suchenden Betriebes bringt dem Bewerber wichtige Detail-Informationen. Denn wer sich bewirbt, sieht sich erst mal im Netz den Auftritt des Stellenanbieters an. Auf allgemeine Formulierungen, z.B. „fleißige, flexible, motivierte, engagierte Mitarbeiter/innen gesucht“ kann man gut verzichten. Wer sich bewirbt, glaubt diese selbstverständlichen Anforderungen zu erfüllen. Diese Eigenschaften sind schwer messbar, sie zählen zu den „weichen Faktoren“ (Soft Skills).
Im Gegensatz dazu gibt es messbare Anforderungen wie Erfahrung beim Ernten, Flexibilität bei der Arbeitseinteilung. Heute verzichtet man auf die alte Floskel „Ihre Bewerbung richten Sie bitte an…“, besser: „Kontaktadresse: …“ Der Satz „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“ ist aus vergangenen Zeiten und kann ebenfall ersatzlos gestrichen werden. Was hat der Bewerber davon, dass sich der Anbieter einer Stelle freut? Interessanter ist da doch das gewünschte Eintrittsdatum.
Die zentrierte Textanordnung wirkt, ob Print oder online, etwas konservativ und spricht nur eine bestimmte Zielgruppe an. Eine moderne Schriftart oder Kleinbuchstaben wirken modern und fallen angenehm auf. Mit der links, bzw. rechtsbündigen Textanordnung kann man sich gut von anderen Stellenangeboten abheben. Auch der Blocksatz wirkt modern.
Ein größerer Betrieb sollte sich auch für ein größeres Inserat entscheiden, denn Kleinanzeigen, zum Beispiel 50 mm, einspaltig passen nicht zu einem großen landwirtschaftlichen Betrieb, zum „Platzhirsch“ vor Ort. Stellenanzeigen fallen stärker auf, wenn die Anzeigenfläche farbig ist. Oft genügt es, die Umrandung der Anzeige farblich zu gestalten. Zu viele Farben wirken aber wie ein Bilderbuch. Es sind immer die Details, die dem Stelleninserat den „letzten Schliff“ geben.
Hohe Anforderungen
Es besteht die Tendenz, hohe Anforderungsprofile aufzustellen, die den Interessenten von der Bewerbung abhalten: „erfahren, vielseitig einsetzbar, flexibel, teamfähig, belastbar, durchsetzungsfähig“. Die „eierlegende Wollmilchsau“ – wo gibt’s die?
Bei zu hohen Anforderungen fühlen sich die anvisierten Bewerber überfordert, die Stelle bleibt vakant. Der Stellenanbieter sollte seine Ansprüche an die Bewerber senken, damit sich mehr Interessenten melden. So gibt man dem Bewerber eine Chance, auch wenn er den Anforderungskatalog nicht voll erfüllt. Auch ein Wiedereinsteiger kann ermutigt werden, sich zu melden. Offene Stellen können auch von Bewerbern mit wenig Erfahrung besetzt werden. Viele entwickeln Ehrgeiz, wenn sie erkennen, dass man ihnen mehr zutraut als die Erledigung von Routineaufgaben. Wer davon ausgeht, dass Anfänger weniger leisten, wird ihnen auch weniger zutrauen und keine anspruchsvollen Aufgaben übertragen.
Online-Jobbörsen
Stellenanbieter, die nicht „digitalfit“ sind, erreichen immer weniger potenzielle Kandidaten. Eine One-Click-Bewerbung wird besonders von jüngeren Bewerbern als selbstverständlich empfunden. Auch Saisonkräfte nutzen das Internet, wenn sie eine Stelle suchen. Angebote in den verschiedenen Jobbörsen sind eine verbreitete Form des E-Recruiting. Über Links zu anderen Seiten können Informationen im Stellenangebot hinterlegt werden. Automatische Suchagenten informieren per Mail über aktuelle Angebote. Mittels gezielter Anfragen von Suchkriterien, die vorher vom Stellenanbieter hinterlegt worden sind, können die Suchenden die Angebote auf den Webseiten passgenau herausfiltern.
Neben den klassischen Inseraten in der Jobbörse bieten auch soziale Netzwerke die Möglichkeit, den passenden Mitarbeiter für einen freien Arbeitsplatz zu finden. Xing ist ein Netzwerk, das Mitglieder vorrangig nutzen, um bestehende berufliche Kontakte zu verwalten und neue zu knüpfen, das bietet dem Stellenanbieter auch die Chance interessante Arbeitnehmer zu finden.
Kleine und mittelständische Unternehmen haben keine schlechten Karten, wenn es um die Attraktivität des Arbeitsplatzes geht. Die sogenannte „Arbeitgebermarke“ (Employer Branding) und ein gutes Image bringen tatsächlich mehr Bewerbungen. Eine Stelle muss verkauft werden wie ein Produkt. Der Ruf als beliebter Arbeitgeber entscheidet auch über die Wahl der Ausbildungsbewerbungen. Die Arbeitgeber-Marke ist die Antwort auf die Frage, was ein Unternehmen einem Bewerber bietet, wie es wahrgenommen wird, um potenzielle Bewerber zu interessieren. Die Arbeitgebermarke lockt Bewerber.
Sowohl die Print- als auch die Online Stellenausschreibung darf bestimmte Personen nicht benachteiligen, bzw. diskriminieren. Stellenangebote müssen immer geschlechtsneutral formuliert sein, mit dem Hinweis m/w (männlich/ weiblich und seit Oktober 2018 zusätzlich mit d für diverse). Mit der Bezeichnung m/w hinter der Position in der Ausschreibung werden weibliche und männliche Bewerber gleichberechtigt angesprochen. Durch die Beifügung –in (Mitarbeiter/in) ist die Vorschrift erfüllt.
Auch das „Alter“ zählt zu den geschützten Merkmalen. Sachlich unbegründete Benachteiligungen von Bewerbern wegen ihres Alters sind durch das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ) verboten (§7 Abs. 1 AGG). Sowohl ältere als auch jüngere sollen geschützt werden. Das Alter darf kein ausschlaggebendes Kriterium sein, wenn es um die Auswahl unter mehreren gleich geeigneten Bewerbern geht. Es lohnt sich, die Texte sorgfältig zu formulieren.
Bewerber möchten erst mal am Telefon weitere Informationen über die ausgeschriebene Stelle erhalten. Steht der Telefonkontakt schon in der Ausschreibung, wirkt das wie eine Aufforderung an den Bewerber, sich erst einmal telefonisch zu melden. Wird das vom Stellenanbieter gewünscht, kann er eine „Bewerber-Hotline“ ausdrücklich kennzeichnen, in der die Anrufzeit erwähnt ist. Im Vorab-Telefonat kann dann die Vorentscheidung getroffen werden, ob sich ein weiterer Kontakt lohnt.
Fazit
- Verzichten Sie im Text auf Floskeln, z.B. „engagierte und motivierte Mitarbeiter“.
- Doppelt hält besser. Nutzen Sie online-Jobbörsen und gleichzeitig die Presse.
- Schlagwörter prägen sich besser ein.
- Bieten Sie eine Bewerber-Hotline, damit der Bewerber sich vorher informieren kann.
- Inserate im Hoch- oder Querformate werden eher wahrgenommen.
- Verkaufen Sie den Arbeitsplatz wie ein Produkt aus dem Hofladen.
- Textanordnung und Schrift prägen das Image des Stellenanbieters.
- Eine attraktive Homepage ist für den Bewerber sehr wichtig.
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